有效的績(jī)效管理必須遵循心理學(xué)原則

像谷歌這樣的組織已經(jīng)改變了他們的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，放棄了傳統(tǒng)的年度績(jī)效評(píng)估，只專(zhuān)注于與員工進(jìn)行對(duì)話。然而，沒(méi)有實(shí)證研究證據(jù)表明這些新的行業(yè)趨勢(shì)有效，專(zhuān)家建議人力資源專(zhuān)業(yè)人士遵守健全的心理原則，為有效的評(píng)估系統(tǒng)提供信息（Rotolo 等人，2018 年）。這些心理學(xué)原則包括對(duì)績(jī)效反饋的需求以及在此過(guò)程中發(fā)表意見(jiàn)的能力。

雖然績(jī)效評(píng)估評(píng)級(jí)確實(shí)存在評(píng)估者偏見(jiàn)等局限性，但實(shí)施或改進(jìn)依賴(lài)評(píng)級(jí)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)也有好處（Adler 等人，2015 年）。績(jī)效評(píng)估的支持者認(rèn)為，放棄已經(jīng)取得的進(jìn)步太容易了（Adler et al., 2015）。

績(jī)效管理系統(tǒng)通過(guò)調(diào)整個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)提高組織效率

有效的績(jī)效管理系統(tǒng)通過(guò)設(shè)定與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，確保績(jī)效持續(xù)不斷地提高。這涉及審查和評(píng)估績(jī)效，并確保知識(shí)、技能和能力的培訓(xùn)和發(fā)展（Kozlowski，2012 年）。

有效的績(jī)效管理需要與員工進(jìn)行全年對(duì)話

有幾個(gè)指標(biāo)表示有效的績(jī)效管理系統(tǒng)（CEBMA，2016）。首先，重要的是與員工進(jìn)行全年對(duì)話，而不是單一的年度績(jī)效評(píng)估。當(dāng)經(jīng)理積極參與對(duì)話時(shí)，這會(huì)讓員工為績(jī)效反饋做好準(zhǔn)備，他們更有可能接受收到的反饋，因?yàn)樗麄円呀?jīng)與經(jīng)理討論了他們的持續(xù)進(jìn)步。

員工對(duì)反饋的反應(yīng)對(duì)于績(jī)效改進(jìn)很重要

有效績(jī)效評(píng)估最重要的要素之一是員工接受反饋并對(duì)反饋?zhàn)龀龇e極反應(yīng)，尤其是當(dāng)反饋包括建設(shè)性批評(píng)時(shí)（墨菲和克利夫蘭，1995）。重要的不是績(jī)效反饋本身，而是員工對(duì)反饋的反應(yīng)。因此，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)包括年度績(jī)效評(píng)估，以及與員工的持續(xù)討論，以幫助加強(qiáng)管理層與員工之間的關(guān)系（CEBMA，2016 年）。

擁有多個(gè)評(píng)估者對(duì)于有效的績(jī)效管理系統(tǒng)很重要

有效績(jī)效管理系統(tǒng)的第二個(gè)特點(diǎn)是在系統(tǒng)內(nèi)使用多個(gè)評(píng)估者（CEMBA，2016）。包括外部評(píng)審員來(lái)評(píng)估績(jī)效往往會(huì)激勵(lì)員工做得好，主要是因?yàn)榉峙涞哪繕?biāo)比自我分配的目標(biāo)更有效（Harkins & Lowe，2000）。基于程序正義的原則，向員工提供反饋很重要，因?yàn)槿藗冇袃?nèi)在的需要了解雇主如何看待他們和他們的表現(xiàn)。

將反饋系統(tǒng)納入績(jī)效評(píng)估還允許員工自主和控制，因?yàn)閱T工可以表達(dá)他們的意見(jiàn)并回應(yīng)反饋。這確保了經(jīng)理和下屬之間的對(duì)話是雙向的，這在制定目標(biāo)時(shí)對(duì)員工的發(fā)展和培訓(xùn)很重要（Colquitt 等，2001）。它還可以在您的組織中培養(yǎng)一種直言不諱的文化，這對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

利用有效的績(jī)效評(píng)定量表

有效績(jī)效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)特點(diǎn)是利用有效的評(píng)級(jí)量表來(lái)捕捉員工的全部績(jī)效。例如，具有五個(gè)類(lèi)別的評(píng)級(jí)量表最好，而強(qiáng)制類(lèi)別被發(fā)現(xiàn)較差（CEMBA，2016）。強(qiáng)制類(lèi)別是一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)估者必須在員工的可用特征之間做出強(qiáng)制選擇。例如，可能會(huì)要求評(píng)估者在“熱切地接受挑戰(zhàn)”或“總是想出新的想法”等兩個(gè)特征中進(jìn)行選擇。

 

有效性績(jī)效管理包括指導(dǎo)、反饋和管理支持

一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)通過(guò)包含指導(dǎo)、反饋和管理支持來(lái)提高員工績(jī)效，從而超越年度審查。有效的績(jī)效管理系統(tǒng)可確保個(gè)人和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，從而通過(guò)有效實(shí)施人力資源管理實(shí)踐來(lái)提高個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織層面的績(jī)效。最好的系統(tǒng)超越了正式的評(píng)級(jí)，并專(zhuān)注于四個(gè)關(guān)鍵方面：

1. 使 員工能夠成長(zhǎng)和發(fā)展自己的才能；
2. 改善 員工和經(jīng)理之間的溝通；
3. 調(diào)整 個(gè)人工作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；
4. 使個(gè)人和團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大潛力（Pulakos 等人，2015 年）。

建立有效績(jī)效管理系統(tǒng)的建議

Pulakos 及其同事提出了一些建議，以創(chuàng)建與個(gè)人和組織目標(biāo)相一致的有效績(jī)效管理系統(tǒng)（Pulakos 等，2015）。

• 首先，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要設(shè)定那些經(jīng)常具有挑戰(zhàn)性且有意義的短期目標(biāo)。
• 其次，在監(jiān)控績(jī)效時(shí)，教育管理層如何在工作環(huán)境中而不是在工作之外提供員工績(jī)效反饋。
• 第三，重要的是培養(yǎng)經(jīng)理教練技能，以便員工接受反饋并提高績(jī)效（Pulakos et al., 2015）。
• 最后，作者還建議取消自我評(píng)估并減少文書(shū)工作。然而，最好仍然包括自我評(píng)估，因?yàn)檫@允許員工有發(fā)言權(quán)，盡管減少文書(shū)工作是有利的。

績(jī)效管理系統(tǒng)和目標(biāo)設(shè)定

績(jī)效管理系統(tǒng)強(qiáng)烈依賴(lài)于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和戰(zhàn)略組織目標(biāo)之間的目標(biāo)設(shè)定和目標(biāo)一致性。有大量證據(jù)表明目標(biāo)設(shè)定對(duì)工作績(jī)效有積極影響（Locke & Latham, 2002）。但是，您應(yīng)該注意與目標(biāo)設(shè)定相關(guān)的一些副作用。此外，當(dāng)任務(wù)相互依賴(lài)程度較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)比個(gè)人目標(biāo)更合適。

總之，本 CQ 檔案描述了有效績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分。這些要素對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)將關(guān)鍵人力資源實(shí)踐（如績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬和人才提升）聯(lián)系起來(lái)的績(jī)效管理系統(tǒng)非常重要。