在職場(chǎng)呆久了，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象：

 

凡是工資固定的，久了會(huì)出現(xiàn)一部分員工磨洋工的情況；

 

但如果你進(jìn)行績(jī)效考核，員工流失的速度帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)會(huì)比磨洋工的大得多。

 

可能會(huì)有人奇怪，我出績(jī)效考核，就是要把優(yōu)秀人才留住啊。怎么還把人趕走了？

任意一家公司的員工水準(zhǔn)都是參差不齊的，如果分個(gè)1234的話，大部分都是23，14都都不多。

 

4可能差得很離譜，直接就被干掉了，這個(gè)是活該的。

 

大部分的時(shí)候，大多數(shù)人都不是1，23居多。

 

好了，這時(shí)候你開(kāi)始績(jī)效考核了，而國(guó)內(nèi)的績(jī)效考核，大多數(shù)是扣錢(qián)的多，獎(jiǎng)錢(qián)的沒(méi)幾個(gè)?？鄯直仨氂?，獎(jiǎng)金可以沒(méi)。所以扣分一定得扣，4沒(méi)了只能扣23，1你不敢啊。

 

你隨機(jī)了一下，給了3扣分，這個(gè)月，3忍了。

 

但你思考了下，假如老是給3的扣分，人家也難受（或者有的公司多扣幾次，就要辭退），假如人走了，再招聘很麻煩啊，于是就給2的同學(xué)扣分。

 

看似合情合理，但是一塌糊涂。

 

2的同學(xué)，覺(jué)得很委屈，自己表現(xiàn)不差，還有人比我差，憑什么扣我。于是就動(dòng)了走的念頭，去面面試什么的。因?yàn)樗?，所以在外面并不愁offer。心念一動(dòng)，就走了，畢竟這家公司受委屈了，而且有了扣分，今年的年終獎(jiǎng)、升級(jí)加薪都受影響。此處不留爺，難道還沒(méi)有留爺處么？

 

然后就剩下了1和3。

 

1看看公司這個(gè)情況，覺(jué)得這公司每年好一點(diǎn)的人都留不下，還是換個(gè)吧。他的offer更容易拿，所以也走了。

 

最后就剩下普通的3了。

 

至此，你把優(yōu)秀人才全趕走了。

 

不過(guò)這個(gè)事情，發(fā)生的往往是在中小的公司，大公司由于福利待遇、薪酬都比較好，1出去一看，哎呦，外面的公司太傻X，還是不走了吧。

 

造成人才流失的原因無(wú)非有二，第一是機(jī)會(huì)成本的問(wèn)題：

大公司的優(yōu)秀人才，外部同樣優(yōu)秀的公司選擇少，所以他機(jī)會(huì)成本很高。大公司的普通人才，在大公司受到的待遇一般，不過(guò)外部機(jī)會(huì)也不一定多好，但機(jī)會(huì)成本比優(yōu)秀人才還是低的。

 

小公司的優(yōu)秀人才，內(nèi)部待遇不大高，外部公司多，機(jī)會(huì)成本很低。小公司的普通人才，自己本身不夠優(yōu)秀，可挑選的公司少，機(jī)會(huì)成本高。

 

所以你發(fā)現(xiàn)大公司的優(yōu)秀人才跳槽的少，小公司的普通人才跳槽的少。

 

第二個(gè)就是考核制度的不合理了。常見(jiàn)問(wèn)題如下：

 

——傳統(tǒng)的績(jī)效管理過(guò)分關(guān)注于問(wèn)題或消極方面。

——對(duì)人的考核重于評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)人力資源依然停留在從薪酬績(jī)效上重視考核等角度去管人，而不是真正重視人力資源個(gè)性的開(kāi)發(fā)。開(kāi)發(fā)的本質(zhì)是調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，實(shí)現(xiàn)主動(dòng)參與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并且建立釋放潛能的賽道而不僅僅是管理。

 

——績(jī)效考核與其他人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)或聯(lián)系不當(dāng)，導(dǎo)致負(fù)面作用過(guò)大。比如，考核不與工資掛鉤，考核就失去了動(dòng)力，但是如果與工資掛鉤，由于量化的缺乏，導(dǎo)致的負(fù)面作用會(huì)更大。

 

——定性多于定量，打分隨意性很大，不能正確地體現(xiàn)公平性和客觀性。

 

所以，只有完整、清晰的績(jī)效考核方案，才是推動(dòng)企業(yè)乘風(fēng)破浪的關(guān)鍵。