已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理，但見(jiàn)成效的企業(yè)并不多。當(dāng)中的問(wèn)題可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：企業(yè)主與管理者對(duì)績(jī)效管理的觀念存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，企業(yè)員工管理意識(shí)不夠、員工反感等。
績(jī)效管理誤區(qū)有哪些
一般來(lái)說(shuō)，員工之所以反感績(jī)效，很大程度上是因?yàn)檎J(rèn)知不夠全面、存在錯(cuò)誤的理解。接下來(lái)，我們一起來(lái)看看在企業(yè)管理當(dāng)中績(jī)效管理存在的誤區(qū)有哪些？
以為定標(biāo)準(zhǔn)、做考核、評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理
很多管理者，甚至老板都沒(méi)有真正理解績(jī)效管理的含義，沒(méi)有重視起來(lái)。覺(jué)得就是定了標(biāo)準(zhǔn)，然后考核，最終評(píng)價(jià)就完事了，結(jié)果流于形式，不見(jiàn)成效的企業(yè)，數(shù)不勝數(shù)。其實(shí)，績(jī)效管理更加強(qiáng)調(diào)的是不斷的挖掘員工的創(chuàng)造可能性、指正員工工作過(guò)程中的弊端，最終改進(jìn)績(jī)效，達(dá)成工作標(biāo)準(zhǔn)。
很多企業(yè)普遍認(rèn)為，績(jī)效管理就是人力資源部的事，由他們?nèi)ヌ幚砭秃昧恕Ｖ挥袠O少數(shù)企業(yè)會(huì)把績(jī)效管理當(dāng)成是企業(yè)全員的事。
其實(shí)，人力資源部在績(jī)效管理中扮演的角色主要是流程、程序的制定者、組織者、監(jiān)督者、咨詢教練的角色?？?jī)效管理中的方向定位、管理推行都必須要依靠直線管理者來(lái)完成。因此，績(jī)效管理的成功導(dǎo)入與否，與直線上司有著密不可分的關(guān)系。
很多人以為，既然實(shí)施了績(jī)效管理能應(yīng)該能夠解決企業(yè)內(nèi)部管理上的所有問(wèn)題。結(jié)果發(fā)現(xiàn)并不是這樣，于是就慢慢對(duì)績(jī)效管理失去了信心、認(rèn)為這個(gè)管理純粹是忽悠人、并沒(méi)有實(shí)際的作用。
同時(shí)，一些不夠成熟、經(jīng)驗(yàn)足的人力資源管理者，總想著追求完成，想什么問(wèn)題、什么事都往績(jī)效里面放，結(jié)果發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)的出來(lái)的方案過(guò)大。最終造成的現(xiàn)象是，人力資源者疲憊不堪、員工抵觸、企業(yè)無(wú)形的成本浪費(fèi)嚴(yán)重。
績(jī)效管理只是管理者的事，與普通員工無(wú)關(guān)
管理一直以來(lái)都是全員的事情，管理者只是主導(dǎo)這件事情的發(fā)生、統(tǒng)籌、完善而已。所以管理者在實(shí)施績(jī)效管理之前，就必須弄明白績(jī)效管理的目的和意義是什么，需要用什么方法去做、想要達(dá)到怎么的效果，然后對(duì)員工進(jìn)行必要的溝通培訓(xùn)。讓全體員工，人人參與進(jìn)來(lái)，人人有發(fā)言權(quán)，共同為績(jī)效管理出一份力。
總結(jié)
企業(yè)想把績(jī)效管理模式推動(dòng)起來(lái)，當(dāng)中離不開(kāi)全員的認(rèn)同與參與。認(rèn)同從哪里來(lái)？又如何的讓員工參與進(jìn)來(lái)？
多溝通、多宣導(dǎo)、多表彰、多展示成功后的藍(lán)圖是導(dǎo)入成功的關(guān)鍵因素。
企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)永恒的話題。目前，績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)已經(jīng)從事后的、片面的財(cái)務(wù)指標(biāo)模式發(fā)展到價(jià)值模式和戰(zhàn)略模式。
價(jià)值模式是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)模式的調(diào)整，它設(shè)計(jì)出更接近于企業(yè)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)并能反映出企業(yè)未來(lái)價(jià)值創(chuàng)造的指標(biāo)，其代表是1982年斯特恩•斯圖爾特（Stern Stewart）公司提出的經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）理論；戰(zhàn)略模式是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)模式的補(bǔ)充，它通過(guò)補(bǔ)充非財(cái)務(wù)指標(biāo)而從多個(gè)角度來(lái)全面反映企業(yè)績(jī)效，其代表是1992年羅伯特•卡普蘭（Robert S. Kaplan）和大衛(wèi)•諾頓（David P.Norton）提出的平衡計(jì)分卡（BSC）理論。
因此，作為企業(yè)管理和人力資源管理體系的關(guān)鍵一環(huán)，績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一種將企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地貫徹執(zhí)行的有效方法。
