有效的績效管理必須遵循心理學(xué)原則

像谷歌這樣的組織已經(jīng)改變了他們的績效評估系統(tǒng)，放棄了傳統(tǒng)的年度績效評估，只專注于與員工進(jìn)行對話。然而，沒有實證研究證據(jù)表明這些新的行業(yè)趨勢有效，專家建議人力資源專業(yè)人士遵守健全的心理原則，為有效的評估系統(tǒng)提供信息（Rotolo 等人，2018 年）。這些心理學(xué)原則包括對績效反饋的需求以及在此過程中發(fā)表意見的能力。

雖然績效評估評級確實存在評估者偏見等局限性，但實施或改進(jìn)依賴評級的績效評估系統(tǒng)也有好處（Adler 等人，2015 年）。績效評估的支持者認(rèn)為，放棄已經(jīng)取得的進(jìn)步太容易了（Adler et al., 2015）。

績效管理系統(tǒng)通過調(diào)整個人、團(tuán)隊和戰(zhàn)略目標(biāo)來提高組織效率

有效的績效管理系統(tǒng)通過設(shè)定與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的個人和團(tuán)隊目標(biāo)，確保績效持續(xù)不斷地提高。這涉及審查和評估績效，并確保知識、技能和能力的培訓(xùn)和發(fā)展（Kozlowski，2012 年）。

有效的績效管理需要與員工進(jìn)行全年對話

有幾個指標(biāo)表示有效的績效管理系統(tǒng)（CEBMA，2016）。首先，重要的是與員工進(jìn)行全年對話，而不是單一的年度績效評估。當(dāng)經(jīng)理積極參與對話時，這會讓員工為績效反饋做好準(zhǔn)備，他們更有可能接受收到的反饋，因為他們已經(jīng)與經(jīng)理討論了他們的持續(xù)進(jìn)步。

員工對反饋的反應(yīng)對于績效改進(jìn)很重要

有效績效評估最重要的要素之一是員工接受反饋并對反饋做出積極反應(yīng)，尤其是當(dāng)反饋包括建設(shè)性批評時（墨菲和克利夫蘭，1995）。重要的不是績效反饋本身，而是員工對反饋的反應(yīng)。因此，有效的績效管理系統(tǒng)包括年度績效評估，以及與員工的持續(xù)討論，以幫助加強(qiáng)管理層與員工之間的關(guān)系（CEBMA，2016 年）。

擁有多個評估者對于有效的績效管理系統(tǒng)很重要

有效績效管理系統(tǒng)的第二個特點是在系統(tǒng)內(nèi)使用多個評估者（CEMBA，2016）。包括外部評審員來評估績效往往會激勵員工做得好，主要是因為分配的目標(biāo)比自我分配的目標(biāo)更有效（Harkins & Lowe，2000）。基于程序正義的原則，向員工提供反饋很重要，因為人們有內(nèi)在的需要了解雇主如何看待他們和他們的表現(xiàn)。

將反饋系統(tǒng)納入績效評估還允許員工自主和控制，因為員工可以表達(dá)他們的意見并回應(yīng)反饋。這確保了經(jīng)理和下屬之間的對話是雙向的，這在制定目標(biāo)時對員工的發(fā)展和培訓(xùn)很重要（Colquitt 等，2001）。它還可以在您的組織中培養(yǎng)一種直言不諱的文化，這對組織績效產(chǎn)生積極影響。

利用有效的績效評定量表

有效績效管理系統(tǒng)的最后一個特點是利用有效的評級量表來捕捉員工的全部績效。例如，具有五個類別的評級量表最好，而強(qiáng)制類別被發(fā)現(xiàn)較差（CEMBA，2016）。強(qiáng)制類別是一種績效評估方法，評估者必須在員工的可用特征之間做出強(qiáng)制選擇。例如，可能會要求評估者在“熱切地接受挑戰(zhàn)”或“總是想出新的想法”等兩個特征中進(jìn)行選擇。

 

有效性績效管理包括指導(dǎo)、反饋和管理支持

一個有效的績效管理系統(tǒng)通過包含指導(dǎo)、反饋和管理支持來提高員工績效，從而超越年度審查。有效的績效管理系統(tǒng)可確保個人和團(tuán)隊目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，從而通過有效實施人力資源管理實踐來提高個人、團(tuán)隊和組織層面的績效。最好的系統(tǒng)超越了正式的評級，并專注于四個關(guān)鍵方面：

1. 使 員工能夠成長和發(fā)展自己的才能；
2. 改善 員工和經(jīng)理之間的溝通；
3. 調(diào)整 個人工作以實現(xiàn)組織目標(biāo)；
4. 使個人和團(tuán)隊發(fā)揮最大潛力（Pulakos 等人，2015 年）。

建立有效績效管理系統(tǒng)的建議

Pulakos 及其同事提出了一些建議，以創(chuàng)建與個人和組織目標(biāo)相一致的有效績效管理系統(tǒng)（Pulakos 等，2015）。

• 首先，在設(shè)定目標(biāo)時，要設(shè)定那些經(jīng)常具有挑戰(zhàn)性且有意義的短期目標(biāo)。
• 其次，在監(jiān)控績效時，教育管理層如何在工作環(huán)境中而不是在工作之外提供員工績效反饋。
• 第三，重要的是培養(yǎng)經(jīng)理教練技能，以便員工接受反饋并提高績效（Pulakos et al., 2015）。
• 最后，作者還建議取消自我評估并減少文書工作。然而，最好仍然包括自我評估，因為這允許員工有發(fā)言權(quán)，盡管減少文書工作是有利的。

績效管理系統(tǒng)和目標(biāo)設(shè)定

績效管理系統(tǒng)強(qiáng)烈依賴于個人、團(tuán)隊和戰(zhàn)略組織目標(biāo)之間的目標(biāo)設(shè)定和目標(biāo)一致性。有大量證據(jù)表明目標(biāo)設(shè)定對工作績效有積極影響（Locke & Latham, 2002）。但是，您應(yīng)該注意與目標(biāo)設(shè)定相關(guān)的一些副作用。此外，當(dāng)任務(wù)相互依賴程度較高時，團(tuán)隊目標(biāo)比個人目標(biāo)更合適。

總之，本 CQ 檔案描述了有效績效管理系統(tǒng)的組成部分。這些要素對于創(chuàng)建一個將關(guān)鍵人力資源實踐（如績效評估、員工培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬和人才提升）聯(lián)系起來的績效管理系統(tǒng)非常重要。