一、精益生產(chǎn)改變的不只是生產(chǎn)， 而是整個管理！

自從2007年初步接觸到JIT，我們工廠致力精益生產(chǎn)的推行與實施快三年了。從對5S的照抄，到理解、實現(xiàn)， 再到單元生產(chǎn)與單件流的實現(xiàn)……從剛開始凌亂的點滴改善，到現(xiàn)在系統(tǒng)化、流程化的改善......

精益生產(chǎn)所帶來的，決非只是生產(chǎn)方式的沖擊與改變，而是整個管理流程的重新思考與變革。在這當(dāng)中，我們也在不斷反思為什么個別員工不積極參與改善呢？為什么5S的維持就那么難呢？參加過好幾次精益生產(chǎn)的交流后，發(fā)現(xiàn)不僅我們有這樣的困惑，幾乎所有的公司都有這樣的困惑，為什么呢？



其實，在傳統(tǒng)工作中，職責(zé)描述、績效管理、目標(biāo)管理、培訓(xùn)管理、授權(quán)管理……等等，管理者往往被很多方法所迷惑，這些方法之間往往沒有統(tǒng)一的價值。而如果用拉動管理（JIT)和價值鏈、價值活動分析的方法，則可以清晰地理解這些方法。否則，可能只是因為大家說這是一個好企業(yè)所必需的管理方法，我們公司也要學(xué)習(xí)，也要使用；但所有的管理方法本身并不是增值的，于是往往成為了一種管理浪費。



從拉動管理的角度看現(xiàn)有的管理架構(gòu)，則發(fā)現(xiàn)存在諸多的管理浪費與不足。傳統(tǒng)的推動生產(chǎn)產(chǎn)生了大量的浪費和庫存，但顧客可以挑選只是自己需要的價值。同樣，傳統(tǒng)的推動管理產(chǎn)生了大量管理浪費，過度的考核，過度的控制，過多的戰(zhàn)略，等待的浪費，決策的浪費……所有這些，既不增值，也不是必需的。

如果我們?yōu)閱T工制定一個沒有增值的績效，只會讓員工被動地進行工作，阻礙員工主動地改善。對員工而言，他的價值是績效決定的，而不是他實際增值的結(jié)果，那為什么要參與改善呢？除非績效管理首先改變。

從價值活動分析表來看：

1）工作職責(zé)不再由傳統(tǒng)的人事部去描述，而是完成價值活動的需要。人事部不再需要憑空去編寫工作職責(zé)，工作崗位的如何設(shè)定完全是價值活動鏈的需要；

2）工作職責(zé)拉動工作能力，工作能力是為了完成工作職責(zé)所需要的；

3）工作職責(zé)拉動工作方法，工作方法拉動了培訓(xùn)管理；

4 ) 日?？冃Ч芾硎菍r值活動實現(xiàn)的關(guān)鍵點的控制，保證價值活動得以完成；

5）KPI與目標(biāo)管理是對價值活動的增值過程的衡量指標(biāo)，從而拉動了記錄文件；

6）把一組連續(xù)價值活動，或是相關(guān)價值活動組成一個價值流動活動單元，這個價值活動單元就是一個崗位；

7）崗位管理拉動了績效管理?？冃Ч芾砭褪菫榱藘r值增值的需要，明確了曰?？冃?，年終績效之間的關(guān)系。

這就要求我們傳統(tǒng)的管理方法必須時刻圍繞價值活動增值的需要來進行，而不是為了管理而管理，傳統(tǒng)的管理與增值之間的關(guān)系清晰明了。

上述價值活動之間本身就是一個為了實現(xiàn)增值活動的PDCA持續(xù)改善過程。



二、建立一個適應(yīng)變革和持續(xù)改善的管理流程

精益生產(chǎn)是對企業(yè)現(xiàn)有生產(chǎn)方式的一種變革，但是我們所建立的管理模式，是拒絕變革或難以變革的，而精益生產(chǎn)所帶來的變革，又是一種劇烈的變革，一種倒金字塔的管理。因此，帶來最大沖擊的是管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，而不是員工，只不過精益生產(chǎn)是連員工都難以適應(yīng)他們自身作為主體的一種新管理方式。

原來我們之所以沒有發(fā)現(xiàn)，只不過在其他一些管理變革上，很少提及員工參與的重要性，而精益生產(chǎn)從開始就強調(diào)員工參與的重要性，它顛覆了傳統(tǒng)的管理，員工要成為管理的主體，一方面員工沒有準(zhǔn)備，沒有那種作為管理主體的想法；另外一方面，領(lǐng)導(dǎo)或是管理者還是發(fā)號施令要員工參與，這本身就是滑稽的事情。



三、不要讓精益生產(chǎn)成為道德， 而是流程，這是必須的。

一個正常社會的有序，不是靠道德保證的，恰恰是靠法律保證的。很多公司成立專門的精益生產(chǎn)推行部門，獨立于正常的業(yè)務(wù)流程之外，這本身就是一個問題。說明精益生產(chǎn)是超越于公司業(yè)務(wù)流程之外的，這就如道德一樣，整天呼吁大家去執(zhí)行，但結(jié)果呢？我們現(xiàn)在所說的精益生產(chǎn)首先是大量的工具與方法，就必須作為流程的一部分。



精益生產(chǎn)的推行中，必須給予改善行為合理的獎勵與回報，而且要迅速、簡單明了。固然要核算改善帶來的財務(wù)回報，但很多員工渴望的不是要求按照財務(wù)回報的百分比來獲得回報。其實，更多時候，他們要的就是一種價值的認(rèn)可。以財務(wù)為中心的傳統(tǒng)價值管理，就是一種忽視了員工價值的管理，員工價值等同了財務(wù)價值。因此，改善行為首先想到的不是員工價值的體現(xiàn)，而是核算財務(wù)價值。



對于精益生產(chǎn)推行部門來說，考慮的是5S，目視，TPM……但一個員工的績效卻是產(chǎn)量，那么員工有沒有責(zé)任每天進行5S呢？他所在部門的主管和領(lǐng)導(dǎo)以往衡量他能力的指標(biāo)里沒有5S，推行精益生產(chǎn)后，還是沒有5S，他為什么要遵守呢？這時候的精益生產(chǎn)就處于類似道德的尷尬局面，你執(zhí)行了就是道德高尚，你不去做也沒有什么了不起。那為什么要做呢？甚至到最后，在人事部制定的工作職責(zé)里，就沒有精益生產(chǎn)這條，那員工當(dāng)然不愿意了。



四、必須與流程管理融合，讓精益成為公司日常管理的一部分

精益生產(chǎn)的模板不難，難的是持續(xù)。大家抱怨的不是精益生產(chǎn)的短時間實施，而是長期的，持續(xù)的推行，往往就是一陣子，很快恢復(fù)原樣。

任何一個精益生產(chǎn)的改善后，必須很快納入到正常的流程管理中去，并納入到績效管理中去。在很多精益改善難以維持的公司，往往就沒有流程管理。因此，在他們的公司，不僅精益生產(chǎn)是如此的命運，只要是新的管理可能都如此。



“態(tài)度變則意識變，意識變則行為變，行為變則性格變，性格變則命運變。”更多的時候，我們把精益生產(chǎn)當(dāng)作了行為變，態(tài)度與意識卻沒有隨之改變，就指望命運變，只能變的是一時，而不是一世。精益管理在企業(yè)生根，最終要上升為一種企業(yè)文化。