身為主管的你，是否曾經面對過以下類似的管理情境：

　　工作表現太爛，抓來臭罵一頓后直接請他滾蛋回家吃自己！整個部門正在忙專案，想請育嬰留職停薪？門都沒有！新人試用期表現完全不行，為什幺要付薪水讓他來白白學習！交代事情都做不好，給我重做，想請加班費？對不起，本公司是「責任制」！老闆就看不爽某位員工，請你無論無何把他弄走，不準出現在公司…

　在職場上征戰(zhàn)多年的你，面對以上各種人力資源的管理情境必定不陌生，試著回憶一下你當初是怎幺解決這些事情的：憑藉著三寸不爛之舌說服他們接受你的片面決定？運用你職務上的權威逼迫他們順從你？還是，凡事交給人力資源部門幫你善后？

　　這些管理上的情境，幾乎都牽涉與聘雇勞動相關的各種法律規(guī)定，這些被通稱為「勞動法令」的法律條文與行政命令，其實都影響著企業(yè)在日常管理上的種種規(guī)範。過去我們對于勞動法令，總會有些既定的刻板印象，例如：勞基法的法條都是保護勞工、不利雇主；勞基法不切實際，窒礙難行…等等，以至于許多的主管對于勞動法令的認識都來自于片段的資訊與各種的道聽涂說，缺乏有系統(tǒng)且完整的學習，導致各位主管對于這些與勞動法令相關的事務常做出錯誤且違反法令規(guī)定的決策。

一、 主管在臺灣勞動法令的定位與責任

　　首先，我們必須先了解，主管這個角色定位。在勞動基準法的定義中，主管是「雇主，…代表事業(yè)主處理有關勞工事務之人」（勞動基準法第2條），也就是說身為主管的你，在法律上是被「視同于雇主」，因此許多雇主責任，身為主管的你也同樣受到規(guī)範，這個精神同樣可見于性別工作平等法：「代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」（第3條）。

　　由于主管往往是員工日常管理的實踐者，也是企業(yè)內部最直接與員工產生管理行為的直接關係人。同時，主管也是各種人力資源管理的執(zhí)行者，例如進行招募面談、擬定薪資決策、決定獎懲、終止勞動契約等；因此，當主管的法律定義等同于雇主時，如果只用個人喜好與情緒做出決策，很容易讓公司陷入違反勞動法令的管理風險，輕則罰款了事，重則可能導致刑事責任，甚至影響公司上市上柜的進度時程。

　　此外，勞動基準法對于違反勞動法令的「行為人」，也就是實際上違反法律之人，也做出同等罰則的規(guī)定：「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業(yè)人員，因執(zhí)行業(yè)務違反本法規(guī)定，除依本章規(guī)定處罰行為人外，對該法人或自然人并應處以各該條所定之罰金或罰鍰」（第81條）。因此如果主管做出違反勞動法令之行為，除公司受罰外，行為人本人也將受到同等之處罰，不可不慎！

二、 運用勞動法令做好日常管理：以「不能勝任員工的管理」為例

　　主管除了消極的把勞動法令當成是管理的緊箍咒，但也可以用更積極的態(tài)度面對，包括透過有系統(tǒng)的學習勞動法令內涵，并且將現有的勞動法令規(guī)定當成管理的工具。

　　如何才能將勞動法令轉換為有效的管理工具？首先當然是要了解勞動法令的實務內涵，舉例來說，所有的主管都知道，如果要資遣員工，必須符合勞基法第11條的各種要件才能進行資遣，其中最常被使用的要件就屬「勞工對于所擔任之工作確不能勝任時」。

　　多數的主管可能對于「不能勝任」這四個字有不同的詮釋與運用，當然容易造成勞資爭議的產生，針對此一現象，在民國74年當時主管勞工事務的最高主管機關「內政部」曾做出法律解釋命令：「勞資雙方如對勞動基準法第十一條第五款工作是否能勝任之認定發(fā)生爭議時，自得提請勞資會議討論」（臺內勞字第347040號函），也就是同意公司對于「不能勝任」的具體事實可透過勞資會議確認；民國81年時，行政院勞工委員會也有相同的見解，并建議該等事實認定可直接明訂定于工作規(guī)則中（臺勞動一字第37704號函）。

　　此外，法院的判決結果與判決過程的邏輯推斷也是勞動法令應用于管理實務上的一種方式，同樣是員工是否「不能勝任」的問題，最高法院曾經于民國95年做出一項經典的判決表示，「不能勝任工作」，指勞工在能力（客觀條件：學識、品行、能力、身心狀況）不能勝任工作，及勞工在主觀上「能為而不為」，「可以做而無意愿做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（臺上字第567號）。

　　因此主管在判斷員工是否無法勝任工作時，就不單只是考量能力因素，也可以觀察態(tài)度面的主觀因素，都能符合法令的要求。另外，該判決也提到，如要引用勞基法第11條第5款終止與員工的勞動契約，仍應經過「勸導、輔導及懲戒三階段處理才可以終止勞動契約」，如果未依照程序輔導，也沒留下書面的證據及獎懲規(guī)定，法院將認定雇主屬于違法解雇，判定公司敗訴。

從以上的各種法律及司法見解，我們就可以將這些原則轉換為管理制度。例如：

1. 明確具體化各種不能勝任的事實，并交付勞資會議討論定案

2. 擬定「不勝任員工輔導暨處理辦法」，于績效管理制度中增列績效輔導機制，明定「勸導、輔導及懲戒」三階段的績效督導與輔導處理流程。

3. 利用績效面談進行輔導，并留下書面輔導記錄、輔導投入及懲戒實施記錄，不但可以協(xié)助員工恢復工作績效，也使公司在未來發(fā)生勞資爭議的時候，能有更多有利的舉證。

三、 結語：強化法治，有效管理

　　身為主管，學習勞動法令消極面除了避免違反法令導致企業(yè)損失之外，仍包括積極面的管理目的。將勞動法令當成是管理的基礎，可讓主管的管理行為在法律上立于不敗之地，更可透過對于法令的熟悉，直接應用在管理制度的設計，讓日常管理更有正當性。

　　當然，主管如果透過自學的方式學習勞動法令，仍有可能未臻完整，或是難以與管理有所連結，因此，最好的方式就是參加勞動法令的研習課程，讓勞動法與管理專家引導學習，面面俱到，但仍須注意師資與講授內容，避免過度強調規(guī)避法令而因小失大傷害勞資關係，得不償失。