阿米巴經營是一種經營方法，也是一種組織形態(tài)，以經營哲學作為基礎，把組織劃分成一個個的小團體，通過獨立核算制加以運作，在公司內部不斷培養(yǎng)具備經營者意識的人才，實現(xiàn)全體員工同參與經營的全員參與型經營。它的三個目的：獨立核算、培養(yǎng)人才、全員參與，其核心目的是培養(yǎng)經營人才。

 

 

阿米巴組織架構VS 傳統(tǒng)行政組織架構

 

阿米巴組織劃分，必須先拋開“行政組織架構”的固有觀念。阿米巴組織架構比行政組織架構更有效率。

 

與通常的行政組織架構相比，阿米巴組織的規(guī)模普遍較小，因而靈活多變，不用擔心朝令夕改的命令會傷筋動骨。

 

每個阿米巴組織都應該為“利潤”負責，而不是只對“動作”負責，只有將經營壓力釋放到每個阿米巴組織之中，才能真正培養(yǎng)具有經營意識的人才。

 

阿米巴組織與通常的行政組織架構不同，由于阿米巴組織實施獨立核算，成本和盈利意識極強，很容易迅速成長起來。那些極為優(yōu)秀的阿米巴組織，經過經營實踐的檢驗后，就可能發(fā)展成為獨立部門，甚至成為一種嶄新的事業(yè)組織。因此，企業(yè)CEO的作用就是合理安排好組織的變革，并且在組織中起到全面的協(xié)調作用。

 

構建阿米巴經營模式下的組織系統(tǒng)，我們先分析阿米巴組織與行政組織的本質異同，再了解其工具和操作方式。

 

 

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傳統(tǒng)行政組織架構的“劣勢”

 

在傳統(tǒng)職能式的企業(yè)管理模式下，層級式的企業(yè)組織結構一旦確定，就會在長時間內保持不變。由于在這種組織結構中，人與人，人與角色之間的關系是確定的，即下級向上級匯報工作，上級向下級發(fā)布行政命令，每個職能部門有確定的崗位職責，部門內員工的工作重復且單一，因此對應的組織結構模型穩(wěn)定且僵化。

 

這種傳統(tǒng)的組織結構，其優(yōu)點是直線管理，一級對一級負責，責權分明，機制簡化，號令統(tǒng)一，便于統(tǒng)一管理，提高了內部專業(yè)化程度。同時這種組織結構使得決策權掌握在高層管理者的手中。

 

 

但是，當企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，如原有市場利潤率出現(xiàn)下降等，同時企業(yè)規(guī)模不斷擴大，使這種組織結構的缺陷日漸暴露：高層領導們由于陷入了日常生產經營活動，高層負擔較重，缺乏精力考慮長遠的戰(zhàn)略發(fā)展。且行政機構越來越龐大，各個部門橫向聯(lián)系薄弱，各部門協(xié)調越來越難，而造成信息和管理成本上升。并且導致各個職能的成員注重部門目標而不是企業(yè)的整體目標。若溝通不利則導致部門間的矛盾，并使工作效率受到影響。

 

 

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阿米巴組織架構“優(yōu)勢”

 

阿米巴組織劃分需要遵循“能夠獨立完成一道工序并創(chuàng)造市場價值”這一原則，即能夠做到：“服務企業(yè)戰(zhàn)略、最大限度劃小、獨立核算、獨立完成業(yè)務、責權利一致性”，把企業(yè)整體劃分為一個個能夠自主經營、獨立核算、自負盈虧的阿米巴組織。

阿米巴組織是以工作流程為中心而不是部門職能來構建組織結構。由于企業(yè)組織架構得到了細分，最基層的阿米巴組織也能夠最大限度地發(fā)揮公司整體的能量。更重要的是，企業(yè)全體員工經過組織劃分后，由于責任細化，他們會萌生一種經營自家企業(yè)的意識，工作更加積極主動，從而在公司中傳遞源源不斷的正能量。

 

阿米巴組織不僅能夠細分劃分工作職能，人盡其才、物盡其用，為企業(yè)培養(yǎng)有能力、有企業(yè)戰(zhàn)略意識的優(yōu)秀人才，還能夠讓企業(yè)高層實時掌握每個阿米巴組織之間的經營動態(tài)，靈活應對市場變化。

 

 

阿米巴組織架構的優(yōu)點

 

（1）每個阿米巴組織都有自己的產品和市場，能夠規(guī)劃其未來發(fā)展，也能靈活自主的適應市場出現(xiàn)的新情況迅速做出反應。

 

（2）有利于企業(yè)管理層擺脫日常行政事務和直接管理具體經營工作的繁雜事務，而成為堅強有力的決策機構，同時又能使各阿米巴領導人發(fā)揮經營管理的積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的整體效益。

 

（3）由于阿米巴組織自成系統(tǒng)，獨立經營，相當于一個完整的小企業(yè)，這有利于培養(yǎng)全面管理人才，為企業(yè)的未來發(fā)展儲備干部。

 

（4）阿米巴核算形態(tài)為利潤型，需要對阿米巴領導人進行業(yè)績考核，評價每個阿米巴組織對公司總利潤的貢獻大小，用以指導企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策。

 

（5）按產品維度劃分阿米巴組織，便于組織專業(yè)化生產，形成經濟規(guī)模，采用專用設備，并能使個人的技術和專業(yè)知識在生產和銷售領域得到最大限度地發(fā)揮，因而有利于提高勞動生產率和企業(yè)經濟效益。

 

（6）阿米巴組織之間可以有比較、有競爭。由此而增強企業(yè)活力，促進企業(yè)的全面發(fā)展。各阿米巴組織自主經營，責任明確，使得目標管理和自我控制能有效的進行，在這樣的條件下，企業(yè)管理層的管理幅度便可以適當擴大。

 

 

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傳統(tǒng)行政組織架構與阿米巴組織架構的本質區(qū)別

 

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，傳統(tǒng)行政組織架構不可避免的面臨:

溝通成本、協(xié)調成本和控制監(jiān)督成本上升；部門或個人分工的強化使得組織無法取得整體效益的最優(yōu)；難以對市場需求的快速變化作出迅速反應等問題。

 

阿米巴組織架構，正是由于傳統(tǒng)行政組織模式難以適應激烈的市場競爭和快速變化環(huán)境的要求而出現(xiàn)的。

 

傳統(tǒng)企業(yè)的組織架構圖都是自上往下的矩陣圖，是一種金字塔式的等級制結構。而阿米巴的組織架構圖卻是自下往上的蜂巢圖，由許多個“阿米巴”構成企業(yè)的組織基礎，每個阿米巴都是一個獨立的利潤中心。

 

阿米巴組織架構需要員工打破原有的部門界限，繞過原來的中間管理層次，直接面對顧客和向公司總體目標負責，從而以群體和協(xié)作的優(yōu)勢贏得市場主導地位。從而達到使阿米巴組織變得靈活，敏捷，富有柔性、創(chuàng)造性的目的。

 

我們把傳統(tǒng)行政組織架構與阿米巴組織架構作比較，得到下表：

 

比較項目/組織類型	傳統(tǒng)行政組織架構	阿米巴組織架構
層次與幅度	層次多、幅度窄	層次少、幅度寬
權利結構	較集中、等級	分散、多樣化
等級差異	不同等級差異大	不同等級差異較大
溝通方式	上下級之間，溝通距離長	上下級之間、平級斜向溝通
職責	附加于具體的職能部門	很多成員共同分擔
通訊方式	傳統(tǒng)通訊方式	現(xiàn)代網絡化通訊方式
協(xié)調	明確的規(guī)定管理程序	手段多樣、注重直接溝通
持久性	傾向于固定不變	持續(xù)地適應最新情況
適用環(huán)境	較穩(wěn)定	快速變化
企業(yè)驅動力	高層管理者驅動	市場需求驅動

 

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阿米巴組織架構比行政組織架構更有效率

 

阿米巴組織的設立、成長、合并和撤銷，有著嚴格的要求和標準。阿米巴經營并不是簡單地劃分組織，阿米巴組織的建立需要能夠隨時、迅速地應對市場的變化。

 

阿米巴組織與通常的行政組織架構相比，阿米巴組織的規(guī)模普遍較小，因而靈活多變，不用擔心朝令夕改的命令會傷筋動骨。阿米巴領導人一旦發(fā)現(xiàn)組織暴露出新問題日，就能夠立即發(fā)出命令，而現(xiàn)場能夠快速做出反應，高效地執(zhí)行，推行改進修正的措施。這正是阿米巴經營的優(yōu)點之一。由無數(shù)阿米巴組織構成的企業(yè)，就充滿了生機與活力，而且運營效率極高。日本京瓷公司之所以50余年沒有出現(xiàn)過虧損狀況，就緣于其極高的運營效率。