部門經(jīng)理面對最多的還是自己的下屬，因此和下屬的溝通顯得尤為重要?？梢哉f和上司的有效溝通決定了你的未來，和下屬的有效溝通則決定你的現(xiàn)在。
有句名言大致意思是，看一個領(lǐng)導(dǎo)稱不稱職就看他在過去的一年中批評了誰、獎勵了誰、提拔了誰、辭退了誰。如果這些事情你都沒有做，那你就不是一個合格的領(lǐng)導(dǎo)。那我們就從這四個方面來談在以上一個場景中和部門員工溝通應(yīng)該注意些什么。
首先談?wù)勁u下屬應(yīng)該注意什么吧。
批評要基于明確的目標、要求和制度，讓員工心服口服，讓員工意識到問題的嚴重性，這些要求和目標是提前明確好的，領(lǐng)導(dǎo)的一個重要角色就是幫助員工定目標，而不只是看最后的結(jié)果，員工沒做好就打板子。
給面子有兩重含義，第一不能在其他員工面前批評員工，最好是單獨批評。另外，批評的時候要講究方法，循序漸進，所謂的三明治溝通方法就是說，先表揚肯定工作中表現(xiàn)不錯的地方，然后指出其中還存在一些問題和不足，最后和他探討如何糾正和預(yù)防。
批評其實也是一種工作指導(dǎo)，你要用你的經(jīng)驗閱歷和人格去感染你的下屬，讓他明白自己的做法錯在那里，有什么影響，應(yīng)該怎么做，只要你真心的教，大部分下屬是能感受到你對他的關(guān)心的，同時會對你的專業(yè)性產(chǎn)生一種敬佩之情。德魯克曾經(jīng)說過，管理的方式并不少指揮，而是指導(dǎo)。管理者對下屬是“指導(dǎo)”，而非“指揮”。
作為部門老大，你一定要做到公平公正，獎勤罰懶。要讓下屬看到你樹立的標桿，進而朝著好的標桿努力。激勵先進的目的一定是鼓勵其他人按照最優(yōu)秀的人的方式去工作。
何為適度？就是符合員工的心理預(yù)期，如何了解員工的心理預(yù)期，那就看你對員工的了解程度了。簡單說，員工激勵無非三種“升官，發(fā)財，長本事”，你要對癥下藥。而且往往過度的激勵會造成員工的錯覺，滋生驕傲情緒，最后影響了員工的發(fā)展。就像歷史上中了彩票的人的結(jié)局往往都是很凄慘的一樣。
第三，當和員工慶祝完某項成功之后，要求員工進行反思，讓員工思考怎么樣才能做得更好。
┃ 提撥下屬要注意什么？
很多人不愿意選擇更強的下屬，怕教會徒弟餓死師傅。其實，這是一種不自信的表現(xiàn)，信息時代，如果不努力充實自己，不被徒弟超越也被對手超越了。而相反，如果你成就了別人也就成就了自己，反而讓自己的職場發(fā)展更加順利。很多優(yōu)秀的經(jīng)理都信奉這樣的領(lǐng)導(dǎo)哲學：“永遠置身于一些比你更有才華和能力的人中間”。提拔下屬要注意兩點：
這個人一定是個可造之材，否則豆芽菜怎么也長不成參天大樹。另外，德行為先，否則能力越強，將來造成的破壞力越大。
第二，要給他平臺和機會，讓他獨擋一面，獨立思考，而不只是一個執(zhí)行者。
聰明的領(lǐng)導(dǎo)往往會創(chuàng)造一種鼓勵適度冒險的環(huán)境，一個可以讓人安全的犯錯誤的環(huán)境。正如王石所說，“什么是養(yǎng)，就是給他失敗的機會，給他成功的機會，你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。”
最后談?wù)勣o退員工后要注意什么？
第一，當一個人離開公司之后，不管他出過什么樣的問題，不要對現(xiàn)在的員工說他的壞話。
如果你和別的員工一起談離開的某員工的問題，留下的員工會想像某一天他們離開公司，你會怎么講他們，這樣不利于你建立自己的威信和信任。所謂聰明是一種天賦，善良是一種選擇。作為部門老大，我們首先要選擇做一個善良的人。
第二，有員工主動離職，要做好其他人的安撫工作，不要讓大面積人員離職的事情發(fā)生。分析員工離職的原因，看看公司和部門的管理需要哪些改進。
